罗湖2002年评为教育强区以来，教育发展取得了显著成绩，在2007年10月省督导组复评中得到了肯定。但是近年来也明显地暴露一些问题，存在诸多隐患，需要认真研究，提出明确的解决策略。否则，将会直接影响罗湖教育的发展。本文拟从加强教师队伍专业化方面进行初步分析与思考，提出一些参考建议。

    一、 罗湖教师队伍现状分析。
    1、教师结构不尽合理。

年龄结构上，罗湖区内学校间教师差异较大，办学早一点学校教师年龄呈老化趋势，各个年龄层次比例也存在不合理地方；性别构成上，小学教师中女教师的比重较大；教师学历虽然都达标，随着教育形势发展和新课改深入，继续教育任重道远；职称结构上，具有相应职称资格的教师多，聘任中高级岗位职数少且学校间分配不平衡；名优教师方面，通过自身培养成长起来的特级教师没有，市级以上学科带头人、骨干教师相比其他区较少。
   2、教师专业发展不平衡。  

一是青年教师不能得到行之有效的学习和指导，在实践中处于一种盲目或者说实效性不高的自我探索、彷徨状态；

二是中年教师则因度过了青年教师这一特殊时期，部分没有走出骨干（特色）发展之路的人已经开始把自己的教师职业作为一种普普通通的谋生方式来对待，缺乏进取精神和动力；

三是部分老年教师把自己定位为仅仅是“发挥余热”， 对自己的明天基本不会加以太多思考，已经成了事实上的“打折商品”等；

3、教师海外培训辐射作用不很明显。选派海外培训缺乏考虑教师教育思想素养、吸收国外教育能力，回国后又缺乏跟进措施；

4、没有鼓励教师成长的激励机制。造成了一些不思进取之人，工作倦怠，教育管理部门对教师培养目标不明确，缺乏有效整合，缺乏有效的指引，优秀教师成长方向好象就是为了当上领导，没有从教师专业化成长方向引导发展；
    5、缺乏引进名师后的配套政策。近几年走绿色通道调入的六十位名优教师（单调）家庭困难长期得不到解决，严重制约了先进作用的发挥。由于政府缺乏配套的政策，滋生很多问题，有些名优教师夫妻两地分居多年后家庭离异，引进后的名优、特级教师住房、夫妻两地分居不能解决，连每月政策性津贴也没发。凡此种种，引进的名优特级教师明显存在失助、失望、麻木现象，深感在罗湖没有家园感、安全感，更谈不上自豪感、幸福感。有后顾之忧何谈安居乐业？名优、特级教师所在单位每年都直接向上级领导反映这些教师的突出困难，得不到解决。政府谈人才说起来重要、做起来也应重要，每年教师节在座谈会上关心名优教师是重要的，平时更应该在行动上关心与落实。

二、罗湖教师队伍建设的意见。

针对以上情况分析，罗湖教育要想有长足发展，在教师队伍成长管理上，有些问题需要给予高度重视。为此，提出如下建议：

一、   对政府工作的建议：

1、真正把重视教师工作放在首位。随着科技的发展、社会的进步，人才素质问题越来越引起人们的关注和重视。高素质人才的培养离不开教育，更离不开教师。在世界各国，无论是教育界人士，还是政府部门都已清楚地认识到教育改革、教育发展最终都要通过教师的教育实践才能实现。政府将教育改革的重点真正转向教师队伍建设，以教师专业化成长作为提高教师素质、提高教育质量的重要途径，把重视教师、关注教师作为迫在眉睫的现实工作对待。
   2、有针对性制定教师专业化发展政策。摸清罗湖现有教师情况，确定教师评价标准和实施要求。给足资金，把有效的财力向大力培养教师队伍倾斜。

3、切实解决在岗名优、特级教师困难。尤其是夫妻长期两地分居得不到解决的问题。努力改善教师工作、学习和生活条件，把真心关心教师疾苦落实到行动上。用实际行动解决教师最关心、最直接和最现实的利益问题。

二、   对教育部门工作的建议：

1、有效搭建教师专业成长平台，为教师发展创设必要条件，引导教师走专业化成长道路；

2、教研中心、培训中心组建联合体，开展多种形式的分层次教师培训，下校具体指导；
    3、尽力调整学校教师结构，使之发挥最大组合效益；

4、形成充满活力的用人机制，促进区内教师正常流动，共享名优教师资源。

5、成立名师沙龙，推行“青蓝工程”。让名师发挥好带头作用同时，也要采取措施让名师 “充电”，给予进修机会等。师徒结对，以老带新、以新促老，教学相长；

6、要建立有效的奖励机制，对罗湖教育有贡献的先进教师和团体大力表彰。

三、对学校工作的建议：

1、实施“师表工程”，内铸师魂，外树形象。引导全体教师以高尚精神塑造人，以渊博知识培养人，以科学方法引导人，以高雅气质影响人。

2、在教学、教研和培训三位一体中锻炼培养教师。开展学科整合知识、教学能力培和信息技术创新应用等培训。以课题研究为载体，让教师不断总结经验，进行反思，提高教育教学能力。